resume pengantar bisnis-bab9

PERSONALIA

Pemanfaaatan Sumber Tenaga Kerja Dan Kompensasi

  • Pendahuluan

Organisasi meupakan wahana untuk mencapai tujuan. Agar supaya pencapaian tujuan ini dapat dilaksanakan dengan baik,diperlukan fungsi-fungsi. Pengertian fungsi adalah tugas-tugas yang dapat dengan segera dibedakan dengan tugas-tugas yang lain.Sebagai pelaksana fungsi-fungsi tersebut, diperlukan personalia-personalia, yang diberi wewenang, tangggung jawab, dan pertanggung jawaban.

 

  • Macam/Jenis Personalia

Sesuai dengan fungsinya, pada dasarnya didalam perusahaan terdapat dua macam tenaga kerja, yakni :

1.      Tenaga Eksekutif

Mempunyai dua tugas pokok yaitu mengambil berbagai keputusan dan melaksanakan fungsi organic manajemen ; merencanakan, mengorganisasi, mengarahkan, mengkoordinnir dan mengawasi.

2.      Tenaga Operatif

Merupakan tenaga terampil yang menguasai bidang pekerjaannya. Tenaga operatif ini, ditinjau dari kemampuannya melaksanakan tugas dibagi menjadi 3 golongan yakni

a.       Tenaga Terampil

b.      Tenaga Setengah terampil

c.       Tenaga Tidak Terampil

 

  • Sumber Tenaga Kerja

Tenaga Kerja yang diinginkan oleh perusahaan dapat diperoleh dari berbagai sumber berikut :

  1. Dari dalam perusahaan
  2. Teman-teman para karyawan
  3. Lembaga penempatan tenaga kerja
  4. Lembaga pendidikan
  5. Masyarakat umum

 

  • Seleksi Tenaga Kerja

Sebelum proses seleksi dilakukan ada dua masalah penting yang harus diatasi lebih dulu, yaitu :

  1. Penentuan jenis (kualitas) tenaga kerja

Yang meliputi penentuan prasyarat yang harus dipenuhi antara lain :

a.       Batas minimum-maksimum usia

b.      Pendidikan minimal yang dimiliki

c.       Pengalaman kerja yang telah diperoleh

d.      Bidang keahlian yang dimiliki

e.       Keterampilan lain yang dimiliki

f.       Pengetahuan-pengetahun lainnya

g.      Dan sebagainya

Untuk menentukan kualitas tenaga kerja ini, pertama-pertama yang harus dilakukan adalah membuat suatu analisa jabatan. Dari hasil analisa jabatan ini, akan diperoleh suatu deskripsi jabatan. Berdasarkan deskripsi jabatan ini ditentukanlah spesifikasi jabatan.

 

2.      Penentuan jumlah tenaga kerja

Penentuan jumlah tenaga kerja ini, meliputi dua hal pokok yakni :

a.       Analisa beban kerja, yang meliputi : peramalan penjualan, penyusunan jadwal waktu kerja, dan penentuan jumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk membuat satu unit barang.

b.      Analisa tenaga kerja, untuk menghitung jumlah tenaga kerja yang sesungguhnya dapat tersedia pada satu periode tertentu.

c.       Proses seleksi

 

Tahap-tahapnya adalah :

  1. Pengisian formulir atau penyortiran lamaran-lamaran yang masuk
  2. Wawancara pendahuluan
  3. Psycho-test
  4. Wawancara lanjutan
  5. Pengujian referensi
  6. Pengujian kesehatan
  7. Masa orientasi

 

  • Pengembangan Karyawan

Para karyawan baru maupun yang sudah bekerja, masih perlu pula dikembangkan lebih lanjut, disamping untuk lebih meningkatkan keterampilan kerja dengan harapan agar :

  1. Tingkat produktivitas bertambah
  2. Mengurangi tingkat kecelakaan
  3. Mengurangi besarnya scrap
  4. Meningkatkan gairah kerja

 

Pada dasarnya, terdapat 2 metode pengembangan karyawan yakni :

  1. Dilaksanakan didalam dan oleh perusahaan sendiri
  2. Dilaksanakan diluar perusahaan dan oleh lembaga lain.

 

  • Kompensasi

Kompensasi adalah  imbalan  jasa yang diberikan secara teratur dan dalam jumlah tertentu oleh perusahaan kepada para karyawan atas kontribusi tenaganya yang telah diberikannya untuk mencapai tujuan perusahaan.

Kompensasi ini dapat berupa upah dan gaji. Sebenarnya pengertian antara upah dan gaji adalah sinonim, tetapi upah lebih banyak dipakai untuk para pekerja(buruh), sedangkan gaji biasanya merupakan kompensasi untuk para pegawai. Dalam masalah pengupahan ini, terdapat 3 macam teori upah ekonomi yakni :

  1. Teori pasar

Konsep ini menganggap bahwa upah ditentukan oleh hasil proses perundingan antara karyawan sebagai penjual tenaga dengan manajemen sebagai pembelinya.

2.      Teori standard hidup

Teori ini menyatakan bahwa upah harus dapat memberikan jaminan kepada buruh untuk menikmati hidup dengan layak.

3.      Teori kemampuan untuk membayar

Teori ini menganggap bahwa tingkat pembayaran harus didasarkan pada kemampuan perusahaan untuk membayar.

 

  • Faktor-faktor yang Mempengaruhi Tingkat Upah

Besar kecilnya tingkat upah bagi buruh, dipengaruhi oleh beberapa factor antara lain :

1.      Pasar tenaga kerja

2.      Tingkat upah yang berlaku di daerah yang bersangkutan

3.      Tingkat keahlian yang diperlukan

4.      Situasi laba perusahaan

5.      Peraturan pemerintah

 

  • Metode Pengupahan

Metode-metode yang bisa dilakukan oleh perusahaan adalah :

1.      Upah langsung

Diwujudkan dalam bentuk sejumlah uang yang dibayarkan atas dasar satuan waktu tertentu. Metode ini biasanya tidak termasuk upah lembur.

2.      Gaji

Dasar pembayaran metode ini adalah lama waktu mengerjakan suatu pekerjaan.

3.      Upah satuan

Pada metode ini upah yang dibayarkan kepada para karyawan menurut jumlah produk yang dihasilkan.

4.      Komisi

Merupakan sejumlah uang yang dibayarkan untuk setiap unit barang yang terjual dan bukannya unit yang dapat diproduksi.

5.      Premi shift kerja

Merupakan upah yang diberikan kepada para karyawan karena bekerja diluar jam kerja normal.

6.      Tunjangan tambahan

Untuk menarik agar supaya karyawan bersedia bekerja diperusahaan dalam waktu yang lama, seringkali memberikan tunjangan tambahan diluar upah yang biasa mereka terima.

 

  • Upah Insentif

Insentif merupakan suatu arti tentang dorongan kerja yang efektif dari karyawan.

Karakteristik pokok dari upah insentif yang baik adalah :

1.      Harus menunjukan penghargaan kepada karyawan atas produktivitas mereka.

2.      Harus dapat dipakai untuk mencapai tujuan produktif per karyawan secara layak.

3.      Tambahan upah yang diperoleh karyawan harus paling sedikit diseimbangkan dengan biaya produksi terendah.

 

*Macam-macam bentuk upah insentif

1.      Full Participation plan

Merupakan upah insentif bagi karyawan pabrik dimana kegiatan ekstra pada tugas mereka, dapat menghasilkan produksi tambahan.

2.      Group Insentif Plan

Intensif ini diberikan kepada sekelompok karyawan, bilamana terbukti mereka dapat menunjukan hasil yang menguntungkan, seperti:

a.       Peningkatan produktivitas

b.      Penurunan biaya tenaga kerja per unit

c.       Perbaikan kualitas produk

d.      Pengurangan tingkat kerusakan produk yang dihasilkan

 

Hubungan Perburuhan

  • Hubungan Perburuhan Pancasila

Karyawan adalah manusia, yang hak asasinya harus dilindungi. Oleh karena itu di Indonesia diciptakan satu bentuk hubungan antara karyawan dan manajemen, yang dikenal dengan hubungan perburuhan pancasila.

Hubungan perburuhan pancasila ini menghendaki agar setiap persoalan yang terjadi antara buruh dan manajemen diselesaikan dengan musyawarah dan mufakat sebagaimana tersirat dalam jiwa pancasila itu sendiri.

Bilamana terjadi adanya ketidak-sepakatan antara buruh dan manajemen buruh mempunyai senjata yang dapat digunakan untuk menekan pembicaraan antara mereka, yaitu :

1.      Boikot

2.      Pemogokan

3.      Penghasutan

4.      Memperlambat kerja

 

  • Perjanjian Kerja Bersama

Dengan adanya perjanjian bersama ini, buruh mempunyai kekuatan untuk dapat turut menentukan isi perjanjian tersebut. Isi perjanjian itu meliputi hak-hak dan kewajiban buruh maupun pengusaha.

*Hak-hak buruh*

Materi-materi buruh,yang dapat dicantumkan ke dalam perjanjian kerja bersama antara lain:

  1. Besarnya gaji/upah minimal yang harus diterima buruh beserta kenaikannya.
  2. Tunjangan-tunjangan yang harus diterima
  3. Hak untuk mendapatkan santunan kecelakaan ditempat kerja.
  4. Hak untuk mendapatkan promosi dengan system penilaian yang adil
  5. Hak untuk meningkatkan keterampilan dan pengetahuan melalui program training yang diberikan oleh perusahaan.
  6. Mendapatkan pesangon bila ia dipecat atau keluar atas kemauan sendiri
  7. Besarnya pesangon

 

*Kewajiban Buruh*

  1. Datang bekerja tepat waktu
  2. Menjaga ketertiban dan suasana kerja serasi
  3. Berusaha meningkatkan produktivitas
  4. Mengikuti peraturan yang ditetapkan oleh perusahaan
  5. Berusaha untuk selalu dapat melakukan penghematan untuk dapat menekan biaya produksi
  6. Menyumbangkan gagasan-gagasan yang bermanfaat untuk kelancaran jalannya usaha dan penekanan biaya produksi
  7. Bekerja sesuai yang digambarkan dalam deskripsi jabatan

 

*Hak Pengusaha*

  1. Hak untuk mengevaluasi kerja kayawan menurut tata cara yang telah disepakati
  2. Hak menentukan/memilih/seseorang yang dianggap baik untuk menjadi pemimpin
  3. Hak untuk menegur/mengarahkan, bila terdapat karyawan yang dipandang bertindak menyimpang sehingga merugikan perusahaan
  4. Hak memberi promosi dan devisi kepada karyawan
  5. Hak untuk memecat, sesuai dengan prosedur yang berlaku

 

*Kewajiban Pengusaha*

  1. Memberikan semua hak karyawan yang telah disepakati bersama
  2. Memperlakukan semua karyawan secara adil
  3. Memberikan fasilitas-fasilitas kepada karyawan, tempat ibadah, sekolah, rekreasi dan sebagainya.

 

  • Macam Perjanjian Kerja

Pada dasarnya terdapat 3 macam perjanjian kerja bersama, yaitu :

1.      Closed shop agreement

Perjanjian semacam ini hanya berlaku bagi pekerja/buruh yang telah tergabung menjadi anggota serikat.

2.      Union shop agreement

Persetujuan ini mengharuskan kepada para pekerja untuk menjadi anggota serikat dalam periode waktu tertentu sesudah mereka bekerja.

3.      Open shop agreement

Persetujuan ini memberikan kebebasan kepada para anggota untuk menjadi atau tidak anggota serikat.

 

  • Konflik Dalam Hubungan Kerja

Penyelesaian konflik ini dapat dilakukan dalam beberapa tahap sebagai berikut :

1.      Diselesaikan oleh mandor bersama dengan wakil buruh dalam bagian itu.

2.      Bilamana dengan cara penyelesaian pertama tersebut mengalami kemacetan, maka masalah tersebut diselesaikan antara kepala bagian dengan wakil buruh bagian yang bersangkutan

3.      Apabila masih terjadi kemacetan, masalah ini diselesaikan pada tingkat manajer dan wakil serikat buruh perusahaan tersebut

4.      Apabila masih belum juga terselesaikan, masalah tersebut dibawa keperundingan antara wakil perusahaan dan wakil buruh dengan penengah.

5.      Apabila belum juga dapat diselesaikan maka penyelesaian tahap terakhir dilakukan oleh Dewan arbitrasi.

 

  • Perantara Dalam Pemecahan Konflik

Terdapat 3 macam cara pemecahan konflik dengan menggunakan perantara, yaitu :

1.      Konsiliasi

Konsiliator sebagai pendamai, tidak mempunyai wewenang apapun dalam mencapai persetujuan tersebut.

2.      Mediasi

Mediator hanya berwenang untuk memberikan saran-saran kepada kedua belah pihak bagaimana masalah harus dipecahkan.

3.      Arbitrasi

Keputusan-keputusan yang diambil oleh Arbitrator bersifat mengikat kedua belah pihak dan mempunyai kekuatan hokum.

–    Macam-macam arbitrasi

a.       Arbitrasi sukarela

b.      Arbitrasi paksaan

c.       Arbitrasi otomatis

 

  • Lembaga-lembaga Bipartite dan Tripartite

Lembaga bipartite mendasarkan diri pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan merupakan tanggung jawab kedua belah pihak.

Lembaga tripartite mendasarkan pada pengertian bahwa setiap masalah yang timbul dari hubungan perburuhan adalah merupakan tanggungjawab buruh, pengusaha dan masyarakat yang dalam hal ini diwakili oleh pemerintah.

 

  • Mencegah Konflik
  1. Melaksanakan lembaga keluhan
  2. Mengadakan survey gairah kerja
  3. Menyelenggarakan lembaga bimbingan dan penyuluhan
  4. Mengikut-sertakan buruh dalam pengambilan keputusan

 

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s